【安可人生】]「權能賦予」間的人才革命

所謂的「人才革命」是先培育人, 然後再讓他們去做事。(123RF)
所謂的「人才革命」是先培育人, 然後再讓他們去做事。(123RF)

文/傅安國(資深專案顧問)

你是微型創業的業者嗎?是否因為「微型」,而輕忽了人事升遷這方面的制度規劃?

現在,請先看看以下實例,相信你會發現,「員工管理」的教育訓練及升遷考核的新大陸!

猶記多年以前,在我擔綱某麵食連鎖加盟總部運營主管時,有位加盟主約我見面提到,她希望將店內一名女員工升職為店長,因為她認為該員工在目前崗位上似是無怨無悔,如拚命三郎般的賣力工作,各交辦的事項也多能如期完成,也會自己主動找些店務來做,與顧客之間的互動更是熱絡有加,常獲讚賞之聲⋯⋯我聽完她對該名員工的評價後,旋即回應道:「一位店長的職能賦予,不能僅以你現在看到她的現況表現不錯而評斷。店長應當在其店務經營的內外部之深廣,具有發現問題、解決問題的能力。諸如:內部的營銷數字相關觸媒整合分析、行銷促進的優化,顧客資料管理掌握、全體員工默契、各目標設定的布達、行前教育訓練規劃、達成率與檢討改善等;外部環境如競爭對手靜動態管控、潛在顧客開發及品牌接受教育、商圈資源的整合善用等,皆是店長應當擔責的內涵。

以妳分享的該員工狀態來說,現階段只能以優秀正職的角色看待之,假使妳此刻貿然就將其升職為店長,恐怕將來影響店務經管問題時,就非其能力所能即時改善、修復了。建議最好是再多點時日觀察,並且導入「店長培訓機制」後,看其績效表現再說吧!語歇,見她一臉狐疑,仍帶著懵懂的表情說:「嗯,可是這樣的話,時間好像會拖太久吧?我真的很需要她來帶領門店管理,就她升職一事,真的會像你說的這麼嚴重嗎?」

時間,總會伴隨著它的流逝,而帶來某些答案。

不知經過多久時間,該加盟主來電說:「我已經將她解聘了,事情果如你所料,沒有我想的那麼簡單。她除了真的完全不知道店長該做哪些職掌外,就連輕重緩急的事情規劃執行判斷力也不足,而我也無法說清楚講明白,感覺她就是在領著店長薪資,卻仍做著以前類似的工作。此外,還發生了一些新進員工與她理念不合而離職的窘況⋯⋯

美國著名的管理學大師史蒂芬•理查茲•柯維(Stephen Richards Covey)曾說:「管理是有效的將事情做好,領導是確定所做的事是否正確。」

就上述實際案例言,一位店長本就是「領導、管理兼具」的人;另在《大塊文化》董事長郝明義先生所著的《工作DNA》一書裡更道出了「責任=(公司營業額+公司商譽*公司的人數*[享受權位、 待遇、光彩的百分比]/公司的職位排名)」的量化公式;換言之,將店長「責任」以數字量化核算過後,各位身職店長者與該例的加盟主,就得知擔在肩上的職責是多少了吧?

所謂的「人才革命」是先培育人,然後再讓他們去做事。審視過往、檢討此刻、冀許未來,當你意欲將「領導管理」達到最佳水準時,2023五月中旬起,你與團隊運作的相關人、事、物等是不是應該更加用心的精進學習?知行合一了?

看完本文,可以想一想:

Q:你的門店經管有制定人事升遷辦法嗎?為什麼遲遲還沒有擬妥相關制度,而是僅憑你個人的喜惡安排?

Q:當所謂「請神容易,送神難」的員工管理實例,就發生在你身上時,你的因應方法會有哪些?

(作者現職:中華民國全國創新創業總會/奇佳餐飲管理顧問公司 資深專案顧問)◇

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2023年02月15日 | 1年前
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