全球缺工、搶工 學者:再探台灣人口紅利
高齡化、少子女化造成的「缺工」現象，已成為包括日韓、歐美的普遍性問題。面對全球上演「搶工」大戰，政府於2022年實施「移工留才久用」方案，針對中階技術跨國勞動力祭出政策留才，近期再爆即將與印度簽署移工合作備忘錄（MOU），印度可望成為新移工來源國，有助台灣克服製造業、營建業、家庭幫傭及農漁業等缺工問題。
與此同時，勞動部則強調，目前台灣移工政策的定位仍是「補充性勞動力」，而非替代性勞工，「如何開發台灣自身潛在的勞動力」，成為政府當前重要的施政課題。學者則建議政府取消65歲退休年限，增加台灣「人口紅利」，估計15歲以上的勞動力可上看八成。
台中市政府於9月底舉辦「2023亞太地區就業促進政策交流研討會」，由勞動部前部長潘世偉、勞動力發展署前署長黃秋桂主持。（勞動署中彰投分署提供）產官學聚焦缺工 探討台灣勞動力運用
台中做為台灣重要機械之都，如何幫助疫後百工復甦，以及勞動力短中長期的運用與發展，台中市政府於9月底舉辦「2023亞太地區就業促進政策交流研討會」，由勞動部前部長潘世偉、勞動力發展署前署長黃秋桂主持，中正大學教授馬財專、勞動力發展署跨國勞動力管理組前組長薛鑑忠發表演說，現場多位跨國企業主分享第一線育才與留才經驗。
東亞現搶工潮 台灣鬆綁移工政策
回顧台灣跨國勞動力發展史，自1989年引進移工至今30多年，期間通過《就業服務法》保障國人就業，到了2014年建立僑外生評點制，希望留用在台培育多年的僑外生；至2018年制訂「攬才專法」，針對高階人才工作進行鬆綁。
近年因應東南亞經濟崛起，台灣跨國勞動力運用更加緊迫，包括泰國、馬來西亞，已從勞動力輸出國轉變成進口國，在薪資部分，日韓也均高於台灣，如何增加移工市場的競爭力?除了放寬引入條件，政府於2022年4月再推出「移工留才久用」方案，針對在台資深技術移工等中階人力祭出政策留才，為台灣移工政策再跨出一步。
針對跨國勞動力概況，薛鑑忠於會中指出，依據2023年跨國勞動力統計，白領外國人有4.7萬人，移工74萬人，中階勞動力約8000人，整體以就業為目的的跨國勞動力達80萬人，約佔台灣就業人口1145萬的7%。相較東亞地區，新加坡移工約佔37%，日、韓約3%，台灣開放跨國勞動力比率並不低。
在少子化趨勢下，薛鑑忠認為，引進跨國勞動力勢必會再增加，但他也不諱言，「台灣大量開放看護工，勢必壓縮長照產業的發展，這也是目前台灣長照產業的困境。」
勞動署中彰投分署高齡者專班學員於超商職場體驗。（勞動署中彰投分署提供）重返職場成效小 學者:放寬退休年限
中正大學教授馬財專表示，聘任與培養一個移工要下很多功夫，過去6~9年要離開台灣，讓台灣現在變成「職業訓練所」的概念，政府除推出「留才久任」，也應思考更多方案把資深藍領移工留下來，否則在國際人才流動的競爭市場中，不論高階低階人員終將失手。
在本國勞動力開發，經他觀察，從勞動失業變成長期失業人口正在急劇增加中，其中以青年失業人口最為嚴峻。他說，大學或高中職畢業後應轉入勞動市場，但是很多並沒有，而是轉入失業給付津貼的行列中，這種現象已成為許多西方國家的棘手問題。
針對勞動人口政策，他強調，在婦女與中高齡部分，重點應該不是放在
重返職場」的概念，而是如何拉長與延續他們的工作年齡，因為重返職場會付出更多資源，成效也不高，譬如婦女二度就業，政府十多年來投進去各種資源，也僅從46.8%上升到51.7%，增長幅度非常有限。他呼籲政府，應把資源放在如何延續勞動力的面向。
婦女重返職場進入旅宿業。（勞動署中彰投分署提供）調整工作年限 台灣仍具人口紅利
政大勞工研究所教授成之約指出，移工已經曾買方市場變成賣方市場，包括越南、印尼移工，甚至斯里蘭卡或印度移工，皆必須依照他們的要求。移工與移民正進入轉型階段，10年前即建議把移工轉為移民，現在終於跨出第一步，但觀察其他國家開放的速度比台灣更快，政府若要用移工解決台灣勞動力問題，動作就要更快。
至於台灣法定的「人口紅利」即15~64歲占總人口67%，他認為，既然要鼓勵開發高齡人口勞動力，就要將上限取消。且依據台灣15歲以上人口佔比達80%，因此他相信台灣仍具有「人口紅利」，但重點是「產業界要用中高齡或高齡嗎?」，他說，這幾年在政策推動下雖有成長，但幅度仍是有限。
經他觀察，企業目前還是把目標鎖定在25~44歲的青壯年勞動人口，有些企業，甚至從國中就開始用獎學金綁定學生。但對於外國企業來說，這個世代的價值觀是追求獨立自主與彈性，因此管理模式也會完全不同，企業主對此要有不同思維。
至於如何開發國內人力資源?成之約認為，以台中為例，25~44歲女性的勞參率比男性少12%、45~64歲則少23%，因此開發對象應鎖定在女性。另根據統計，20~35歲女性有50%不生育，也不進入勞動市場，他建議政府應避免女性在30歲就退出勞動市場，這也是企業界要一起努力的。
勞動署中彰投分署青年產訓班。（勞動署中彰投分署提供）用心栽培本外勞 企業談育才留才
多家跨國公司企業主分享第一線育才留才策略，主要鎖定高中職校等青年實習生，及對移工的照顧與管理。
慧國工業公司董事兼總經理、江瑞坤總經理表示，公司主要生產汽車零組件，是屬於勞力密集產業，從2005年開始引進越籍勞工，目前線上有40位，至今總數約550名移工，但不告而別的僅5位，主要是違反工廠規定遭資遣前先跑掉；他強調，要安定移工就要先尊重人性，像對待台籍一樣的工作夥伴，同時要給予成就感，有合理的評價與獎金制度，有了安全、安心、安定的工作環境，他們就會成為企業耐操好用的人力。
至於本勞，江瑞坤坦白說，招募相當困難 工廠面臨傳承的「斷層」，為了攬才，公司在高工職畢業前先招募實習生，並留下表現好的，這樣對因應工作訂單也有幫助；同時允諾實習生，在工作的第二年可以到母公司參觀，畢業後有機會派駐海外母公司學習。他說，就是給青年一個夢想去追求，而這樣的制度也讓公司人力的流動率小。
江瑞坤強調，因公司投資越南，估計未來越籍移工來台的意願會降低。目前勞力密集產業都必須邁向自動化、半自動化，讓操作者容易懂、簡單做，只要現場環境獲得改善，也就容易留才，譬如搬動30公斤重物，若使用輔具讓工作變輕鬆。
代工國際品牌飲料瓶裝的宏全國際集團執行董事、台中市工業區廠商協進會副理事長劉允彰分享公司用人經驗說，因在東南亞多國都有設廠，採24小時輪班永遠在缺工；為補足人力，除透過代理公司找臨時工，也進用移工，目前越、泰、印尼約200多位，移工比照台灣員工福利，宿舍有專人管理輔導，還設有禱告室與提供三餐，給予移工穩定的工作環境。
對於本勞的培養，他說，公司成立五十多年進入世代交替，每年與學校進行產學合作提供實習機會，留用率約50%。他強調，實習生並非補充人力，必須讓學生感受到進公司可以得到技術，之後進入大學，畢業後將成為公司的中階人力幹部。
為了搶工，公司從彰、雲、台中海線的高三上學期，即前往說明工廠實習狀況，目前每年都有近20名學生參與。另外還有海外僑生班十多人及夜間部學生等，都已建立制度，並鼓勵資深員工繼續留任。他強調，企業缺工應多運用政府政策，加上移工補足，並逐漸讓工廠邁向自動化。
威全機械工業、台中市工業會理事長林國全指出，今年五、六月整體市場下降，缺工問題稍不太緊迫，有少部分工廠放無薪假或輪休，預估明年會逐漸復甦。對於缺工問題，他說，本外勞問題在各行業工廠都有，但最嚴重的是鍛造業、沖床業，是最少年輕人願意加入的。
他強調，無外勞可能就無外銷，工廠會面臨半停擺；但目前東南亞許多國家內企業都發展起來了，台灣引進外勞恐會碰到瓶頸，因此工廠對移工要照顧，包括福利政策及自動化等，不然移工也會因為工作太重，跑到別家去。
闊別職場數十年，65歲的小鳳在IKEA展開全新人生。（勞動署中彰投分署提供）移工為輔 勞動部:持續開發潛在本勞
她強調，到目前為止，我國的勞工政策，仍定位在「補充性的勞動力」，非替代性勞動力，也就是移工不能取代本國就業率。但在台灣工作多年的移工已成為中階人力，技術成熟後卻送給其他國家也很可惜，因此於2022年推出「移工留才久用」方案。
黃秋桂強調，台灣產業不能夠全仰賴外籍移工，應朝開發自身的勞動力來解決缺工問題。為了讓中高齡、高齡繼續留在職場或重回職場，政府已通過一個專法《中高齡及高齡者就業促進法》，其中要避免「年齡歧視」的問題，這也是唯一有相關的處罰規定。
其餘如祭出誘因，讓企業更願意去雇用，而中高齡或高齡者因有國家資源挹注，因此更有意願在職場繼續工作，如透過職務再設計，添加輔具如眼鏡等，這就是用法律，讓雇主更有意願，而中高齡或高齡者也會更有機會。
前勞動部長潘世偉則指出，印尼每年都在調薪，各國廠商都進到越南，薪水也在往上漲，他估計來台移工會遞減；若比較薪水，台灣也低於日、韓，加上勞動條件與工時長等問題，「放眼國際競爭力，台灣是有限的」。
「是否還要一直依賴跨國勞動力解決缺工問題?」潘世偉說，依學者觀察，他確定國內勞動力仍有空間可以運用，建議從勞動現場流程去思考，相關產業政策如職務再設計等概念，包括女性、中高齡，以及在稅法上給予優惠，如聘用本勞就可以獲得相關優惠等，提升企業主的意願。
