這時機初創業 招聘更要斟酌

當人們對一間新創立的公司還不了解時，為初創公司招聘，更像是一門藝術，而不是科學。隨著公司和業務的發展，你如何做出正確的招聘決定？

招聘優秀員工是CEO的首要任務之一，而對於初創公司來說並不容易。

我看過Gem公司聯合創始人史蒂夫‧巴特爾（Steve Bartel）撰寫的一份關於創業公司的招聘指南。他對如何進行招聘提供了循序漸進的指導。但是，根據我的經驗，我認為創業者必須首先滿足招聘的先決條件，然後才會進入招聘過程。首先需要解決的問題是：你應該在什麼時候招聘？你應該招聘誰？你能在哪裡找到這些人？

是藝術還是科學？

早期的招聘工作更像是一門藝術，而不是科學。你找到那些願意提供幫助的人，並擴大企業規模，直到你將每個人的能力發揮到極致。一旦你公司的規模達到10人以上，你就需要開始考慮制定招聘流程，發揮創意，磨練招聘技巧。

什麼時候招聘？

總有太多的工作你處理不完，資源短缺是一種持續狀態。「我們人手不夠」，幾乎所有參與其中的人都有同感。但是，如果你打算僱用員工，你需要首先想清楚以下事情：

創造收入或籌集資金：只有當你獲得成功或擁有資金時，才能進行擴張。找出你有多少跑道。換句話說，你能支付多久的辦公室租金、水電、設備、基礎設施託管費，員工工資和其他營運成本。保守一點，做好最壞的打算。在疫情等不確定因素的影響下，很多初創企業超額認購，然後不得不大規模裁員。而其他企業未雨綢繆，證明了自己的成熟。

及時和以防萬一：初創企業沒有條件去僱用額外的備用員工，讓他們一直待在替補席上。當某一職位有明確定義的角色、責任和成功的指標時，就應考慮聘用。這有助於候選人一入職就立即開始工作。坐在板凳上等待工作是令人沮喪的，也會打擊人的積極性。

通才或專家？

首先，也是最重要的是，僱用那些獨立、有進取心的人，那些不需要管理的人。你可能需要通才，他們更容易適應混亂的情況，並能自如的處理不同的環境變化。他們接受過培訓，可以完成多項任務。如果你希望專注於某一領域，你可以聘請專家。

如果你有一個明確的目標，需要深入關注，比如發明下一代最快的wifi晶片，你可能需要一個專家。

訓練有素或可培訓的？

初創企業在資源、時間和金錢方面都受到限制。當你有足夠的資金聘用最初的幾名員工，你開始考慮組建小型團隊時，我傾向於聘用一位高級工程師——一位受過培訓的候選人，再僱用幾名可培訓的初級成員。然後，高級工程師通過積極的輔導和指導，幫助初級成員跟上進度。而初級成員則要模仿高級成員的最佳做法。

短期或長期？

很多初創公司在初始階段都會僱用約聘人員，為產品尋找市場定位。但僱用一個有長遠發展前景的全職員工是有好處的。當然，這取決於你的財務狀況。

我知道世界上有許多優秀人才，即使是不相信約聘工作的，慢慢也變得相信了。繼而為約聘員工轉為全職員工而努力。

當全職員工知道他們不需要在當前工作結束後，要尋找另一份工作時，他們就會對你的公司更感興趣。臨時工作的不確定性和壓力會消耗大量的精力，使人處於緊張狀態。

你是建立一個當地的，還是一個分散式的團隊？主要取決於你要實現的目標。例如，如果你要構建一個需要了解當地文化和行為的團隊，最好僱用一些經歷過當地挑戰的員工。

扁平化結構或分層結構？

初創公司從來都不是扁平化結構。CEO無論是在公司的所有權股份、權力、責任，還是在決策中的最終發言權方面，他都是處於公司的最高層。其餘的創始成員傾向於創建下一層的結構。起初，創始成員很有可能緊密合作，就像高中時的社團夥伴。

• 在這個階段，任何特殊的流程或政策都是多餘的，會降低效率、速度和團隊親密度。

• 較少的管理層能讓員工更容易做出決策。

• 每個成員都應該提高自己的責任標準，而不需要監督。

通常5名員工左右是最佳組合。超過這個點，可能就會造成員工之間在所有權和責任方面產生緊張和混亂。健康的組織結構是採用混合方法，既沒有太多層，也不太扁平。它決定了領導力在整個組織中傳播的程度和性質，以及資訊流動的方法。

在哪裡能找到人才？

技術進步的速度正在加快，當今當地的勞動力市場很難跟上。初創企業很難與該行業巨頭競爭人才。

技能比學歷重要：曾經有一段時間，從名校畢業並獲得電機學位，是進入科技工作的唯一途徑。現在已經不是這樣了。像Google、蘋果等公司不再要求員工有學位。畢業於相關學校、訓練營、專業課程的，和自學成才的候選人都是同樣的人才。

全球團隊：由於互聯網的存在，全球人才變得容易獲得。我發現在全球招聘遠距離工作人才方面，取得了巨大成功。我記得有一次，有來自18個不同國家的人同時在我的機構工作。

轉行的人才：從製造到銷售再到客戶服務的企業，必須適應不斷變化的市場，以便在當今快節奏、高度數位化的市場中維持下去，並要建立廣泛的技能和學科。從其他學科轉行的人是很有前途的候選人，因為他們思維靈活、知識淵博。在過去，我曾與一些人合作，他們過去曾是律師或英語教師，然後成功的轉行到開發軟體。

留意沒人注意的地方：不要等到求職者來找你的時候，才被你發現。主動接觸那些不想跳槽的被動候選人。同樣，不要忽視推薦人、個人網路和社交網路的力量。前提是推薦人願意拿自己的信譽來為這個候選人擔保。了解別人的行為、態度、工作風格、價值觀等資訊，是非常寶貴的技能。

結論

招聘人才是CEO們最關心的問題。雇主在招聘上也要花大量的資金。作為一個企業家，首先要做足功課，明確你的招聘要求。要知道，員工離職的成本可能是一名員工工資的兩倍。一旦你準備好招聘，就可介紹你們公司的優勢。要透明，讓候選人知道你公司的流程和結構。

——摘編自《企業家》（Entrepreneur）原文：How to Recruit and Evaluate Talent for Your Early-Stage Startup刊於Entrepreneur網站。◇