【教育好書大家看——張老師書評】評《How Google Works》(3)

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文/張天泰(Knight)

《Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》一書共分為八大單元,透過商業故事的敘說形式,生動活潑地呈現。筆者整理Google培育創新人才的模式,分析列點如下:

創新人才培育需要進入組織的生活文化,才會發揮效用。

作者在書中提及,老闆突然有一天想強化公司研發與創新,但因主管與基層員工都不具備相關的素養與能力,創新自然要失敗;或者是主管希望透過創新來帶動公司績效,但基層員工反彈,而老闆興趣缺缺,創新當然也是做不到;若基層員工想創新,但老闆與主管都不支持,更不可能產生創新的產品與服務。在此教育場域亦如是,老闆其實可以替換為校長,主管則可替換為教師,行政人員,員工則可轉化成學生。

創新人才培育文化的建立需要用正面的方式被鼓勵,也必須被組織成員所相信才有力量。比方說,許多學校組織對外宣稱自己重視創新,然而卻不願意承擔創新的成本與風險,對那些因為創新而犯錯的校長、教師、行政人員與學生給予責罰,久而久之,就人們真的相信創新只是學校的口號文化,而非真正想建立的文化。

反過來說,如果學校能透過內部流程與系統,去引導師生同仁從事創新行為,並且以實質的激勵,讓處在每個角落的同仁都能意識到自己的創新,能為學校也為自己帶來好處,那麼創新的文化才能因為完全的實踐並產生創新的實質力量。

創新人才培育文化的基礎是價值觀,而價值觀則影響著「選擇」的依據。選擇什麼?無論是校長、教師,行政人員或學生,在面對教育市場化的競爭時,往往會遭遇許多挑戰與威脅,此時學校就得提出對策與方案。

在很多想法都不錯的情況下,要從中選擇一個成為因應方式時,倘若沒有一個依循的方針就盲目做出決定,很可能會因此傷害學校形象,或是違背原先的教育承諾,這時候就會帶給學校極大的損害,必須謀定而後動。(下週五待續)

〔好書介紹〕

艾力克‧施密特(Eric E.Schmidt), 強納森‧羅森柏格(Jonathan Rosenberg)著,李芳齡譯,《Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》,天下雜誌出版,2014年11月。

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