產學落差大 服務業人才留不住
學校的知識教育與實際進入企業工作後，經常發現所學與所用出現許多落差，台灣近年來興起的觀光旅遊業也包含在其中；服務業當道，外在的環境條件與台灣引以為傲的軟實力急需銜接，因此大學以上的教育開始注重企業實習、實務上的接觸，大企業為彌補人才快速流失，開始積極培育中高階層幹部，但服務業的薪資條件卻沒有隨之提升。
學校培育人才，就業後反而用不上，產學落差一直是嚴重的問題，高雄餐旅大學校長容繼業表示，面臨大環境的改變，產業界、學校與學生三方面都必須作改變，現實社會中的少數成功人物案例，都是經過長久的努力，才能在自己的舞台上發光發熱，但現代人看到的卻都是快速成功的一面，講究速食時代，這樣的認知想像，對於自己進入職場後就會產生很嚴重的落差。
學校所學與實際運用不符
目前多數學校，對學生職涯發展的期待沒有負起應有的責任，學校所學所用在進入職場後，發現辛苦的程度遠超過美好的想像，而老師在教授理論的過程與實際運用不符，在多方面的影響下，最終造成產業人才流動率快、存活率不高的現象。
為避免產學落差繼續擴大，容繼業說：「師生需要共同提升能力，如教師回到業界、參與產業，透過學習、參訪或研討會，增強自身的實務能力」，目前有許多教師都有教用落差的狀況，教育部也祭出多元升等方案，以往教師升等到教授的過程就是要不斷的做研究，現在除論文升等外，也加進了技術報告、教學等相關技能；容繼業強調，提升實務、教學能力外，師生與產業需要有更好的互動模式，才能實際縮短落差。
服務業看重的是軟實力，而企業仍普遍存在不作人力資源的發展，抱持著用完就丟的心態，在人才培訓這方面，總覺得「挖角」比自己訓練來得更方便快速；容繼業說，從現在每年快速擴張百家旅館的情形，企業認為挖角比較快的心態來看，「這與企業培養人才不積極有關，出現了人力斷層，以往培養中階主管需要3到5年的時間，現在雖然縮短到1至2年，但人力補充的速度仍比不上挖角的速度，且企業要重新培養也來不及」。
人才培育 首重態度、語文、能力
容繼業認為，大環境面臨薪資不高、國內外企業搶人，這是造成服務業高流動率的原因，尤其中階主管人才缺口情況更是嚴峻，因此，產業結構、人才培育方式要改變，「可以開設短期中階人才培育課程，以往課程需要幾年時間，現在可設1年專班來銜接」，而在校學生需要重視的就是倫理道德、語言與專業能力的養成。
容繼業表示，學校要負擔的責任就是要正確培養人才，但現在大環境面臨到少子化的考驗，以及讀大學已成為簡單的事情，學校在僧多粥少的情況下，只在乎招生的問題，學校必須在社會現象的轉變下進行調整。
學生只看到成功案例的光環，不了解餐旅、觀光服務業是辛苦的，學校多注重招生率，沒有讓學生了解到產業辛苦的面向，容繼業以吳寶春、江振誠為例，看到的都是成功，光芒嶄露的時刻，但在成功前也是經過長久的努力，才有今天的成就，但許多人只看到表面，並沒有看到辛苦的那面。
對於人才的強化培育重點，容繼業首重態度、語文、能力，因為倫理道德的態度建立是相當重要的，在往後對工作的敬業態度就會呈現，而語文能力也相當重要，現在面臨到國際化的環境，工作是有機會到國外發展的，而在學的能力養成就可透過理論與實務的結合，以及考取相關證照。
學以致用在職場是少見狀況嗎？容繼業說，以高餐餐旅科系為例，對學生進行就業調查，第1年學生的就業率為69%，因為有20%的男生在畢業後就會先服兵役，有6%到7%的人選擇繼續念書，也有3%到5%的人選擇什麼都不想做，第2年就業率達88.3%，第3年從事相關科系工作的就業率保持在89%的水準，有部分人選擇念書，也有3%的人選擇什麼都不做。
企業實習 有助確立職涯方向
學校的書本教育與企業的實際運作過程差距仍大，為補足認知與實際的落差，大學與企業簽訂實習計畫，讓學生透過職場訓練，確立自己是否適合從事服務相關的行業。
台北晶華酒店公關副總張筠表示，現在許多學校簽訂實習的時間已從寒暑假延長到半年，甚至是1年到2年的時間，主要是加強實務經驗，而晶華每年在招募正職人員的過程中，發現實習經驗的積累是造成回流率很高的因素，以晶華為例，每月離職人數在10人內，1年的正職缺額並不多。
因為服務業門檻低，所需條件與專業技術要求遠低於對人服務的熱誠，要在服務業有較低的流動率並不容易，晶華表示，透過員工在職的專業培訓，與企業文化的渲染、認同，才能增加員工的忠誠度。
面臨到中階人才的短缺，晶華提出在職訓練，對於平常表現良好的員工，給予額外培訓的機會，如空班的時間或是上班空檔，邀請飯店內部主管或外面的講師，針對財務、報表、領導統御等課程，進行相關的培訓，公司內部各單位也有1位導師帶領5位同事，針對個別的問題給予實質的幫助。
晶華表示，服務業首重同理心，因此在面試過程中也比較彈性，例如面試時會詢問上一次幫助別人是何時、最近感到快樂是什麼時候等等，如果員工對於服務是感到愉悅的，那麼在從事工作時，就不會認為只是在工作，也會樂在其中。◇
