老的退不了新的進不來 115年達退休指標卻被迫延至118年

目前現行《公立學校教職員退休資遣撫卹條例》第21條規定：校長、教師、專業技術人員、專業及技術教師、專任運動教練依第十八條第一項第一款與第二款及第十九條規定自願退休，除特殊原因外，其退休生效日以二月一日或八月一日為準。

全國教育產業總工會指出，此一設計雖有利學期人力安排，但在新舊制轉換期與退休條件逐步調整的背景下，已造成一群教師出現嚴重「制度性卡關」：明明已在舊制過渡期達成退休指標，卻因生效日限制被迫跨入新制門檻，導致退休延後一至兩年甚至更久。主管機關應盡速提出過渡救濟方案，避免教師權益在制度縫隙中被犧牲。

典型案例是：115年已達指標，卻被迫延至118年才退，以其中一位教師為例：出生於民國62年12月11日，自民國84年8月1日起任職，預計在民國115年達到「年資31年＋年齡53歲＝指標84」的退休條件。

自動退休年資與年齡合計法定指數。（全國教育產業總工會 提供）

然而，該教師真正符合指標之日落在115年12月11日，但因退休生效日僅限2月1日或8月1日，無法在達標日退休，只能被迫往後延。更不合理的是，因民國116年起退休制度適用門檻調整，該教師雖在115年已完成舊制過渡期的指標條件，卻因「生效日」形式限制被迫跨入較嚴格的新制門檻，結果退休日期一路延後至118年2月1日。這樣的案例並非個案，而是制度設計與轉換期規範交錯所造成的結構性不公平：同樣努力教書，卻因「生日落點」被迫多教兩年。

全國教育產業總工會指出，實際上，在新舊制轉換期，教師是否能在原本規劃的時間退休，往往取決於「生日」、「年資起算日」與「退休生效日」三者落點是否剛好吻合2月1日或8月1日。換言之，同樣服務滿足年資、同樣到達指標者，只因出生日期或到職日期落在不同月份，就會出現截然不同的退休結果，形同用運氣決定權益，完全違背制度應有的可預期性與公平性。

退休被迫延後不僅影響教師個人健康與家庭照顧安排，也影響學校人力新陳代謝、年輕教師進用與師資結構調整。制度不合理，最終受影響的是整體教育現場，老的退不了，新的進不來，師資更新停滯，非常不利教育現場。

針對此一「轉換期卡關」問題，全教產提出三項具體訴求，主管機關應儘速處理，以解決教育現場「老的退不了」、「新的進不來」的問題：第一是放寬「特殊原因」認定，納入轉換期達標卻遭生效日卡關者，全教產要求主管機關以行政解釋方式，明確將「已於過渡期內達成退休指標，但因生效日限制致跨入新門檻、造成顯著權益損失」列為可核准之特殊原因，允許教師以達標日、或達標後合理期間（例如次月1日）作為退休生效日，迅速止血。

第二訴求是啟動修法：增訂『過渡期間達標者』之救濟條款，過渡期間的問題，應從法制面徹底補上漏洞：凡於舊制過渡期內達成退休指標者，即使因學期制安排而使生效日落在116年以後，也不得因此被迫改適用更嚴格門檻。應以「達標年度」作為適用基準，保障制度信賴與公平。

第三訴求：主管機關應明確一致的審認標準與作業指引，避免因人設事。

目前第一線常出現教師與學校「各自找理由」去拼凑特殊原因的狀況，徒增行政風險與爭議。主管機關應提出明確一致的審認標準與作業指引，避免同案不同判、避免教師權益取決於地方或學校態度。

全教產強調，退休制度改革可以討論，但改革必須有合理過渡安排。當教師已在過渡期內達成指標，卻因生效日僅限2月1日或8月1日而被迫延後多年退休，這不是「配合學校運作」的小事，而是明確的制度性不公平。全教產呼籲教育部、相關主管機關立即召開協商會議，提出過渡救濟方案並同步啟動修法，讓新舊制銜接真正做到公平、可預期，保障教育工作者的基本權益。◇